Die geburtenstarken Jahrgänge der Generation „Babyboomer“ verlassen die Bühne der Arbeitswelt. Unter ihnen auch eine ganze Generation von Führungskräften. Soweit bekannt. Aber haben wir schon Antworten auf die Fragen der Führung, die sich nun stellen?
Wie wird sich Führung an sich verändern? Welche Führungsphilosophien werden unserer komplexer werdenden Welt gerecht?
Wie bilden wir die nachfolgenden Generationen zu Führenden aus, sodass sie tatsächlich kompetent in ihre Führungsrollen hineinwachsen?
Wie wollen die Generationen Y und Z geführt werden? Welche Ansprüche haben sie an ihre Führungskräfte? Welche Vorbilder haben sie?
Generation Y will anders geführt werden und führt anders
Ein neues Selbstverständnis hat sich entwickelt. Junge Arbeitnehmer:innen, vor allem gut ausgebildete sind selbstbewusst, wollen Freiheit & Eigenverantwortung. Sie wollen empowert werden und selbst andere empowern.
Empowerment beschreibt Schermuly anhand von vier Faktoren:
Junge Mitarbeitende und Führungskräfte streben nach Herausforderungen und wollen durch ehrliches Feedback weiterkommen. Sie erwarten eine Feedbackkultur, in der gegenseitiges Feedback über alle Hierarchiegrenzen hinweg möglich ist.
Ihre Vorbilder sind Führungskräfte, die ihnen Wissen vermitteln und sie inspirieren. Veränderung ist ihr tägliches Brot, genauso das Interesse über den Tellerrand zu schauen, also Bereichs- und Funktionsübergreifend zusammenzuarbeiten.
Engagement braucht Rahmenbedingungen
Unternehmen tun gut daran, den jungen Mitarbeitenden und Führungskräften selbst-organisiertes Arbeiten zu ermöglichen. In verschiedensten Projektteams mitzuarbeiten, um Neues auszuprobieren und zu lernen, sowie auch Fehler machen zu dürfen gewinnt an Bedeutung im Arbeitsleben der Next Gen. Ebenso wichtig ist die Nutzung von sozialen Medien, und der aktive Aufbau und die Pflege von Netzwerken.
Zudem benötigen sie Freiräume für eine ausgewogene Life-Balance, die Möglichkeit für flexible, oft auch reduzierte Arbeitszeiten, Home-Office, virtuelle Zusammenarbeit, Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Unter diesen Voraussetzungen wir es Unternehmen gelingen, Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden.
Neue Wege der Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung braucht einen Neustart, damit sie den neuen Anforderungen gerecht wird. Das betrifft sowohl die Inhalte als auch die Art der Wissensvermittlung.
Wir von DIALOGOS entwickeln für unsere Kunden individuelle Konzepte, die auf die jeweilige Unternehmenskultur abgestimmt sind. Es gilt dabei an vorhandenen normativen und strategischen Rahmenbedingungen und Inhalten anzuknüpfen oder bei Bedarf neu zu entwickeln.
Unsere Weiterentwicklungsmaßnahmen bauen wir modular auf mit ausreichend Zeit und Aufgabenstellungen zwischen den Modulen, damit die Teilnehmenden das Neue erproben und damit experimentieren können und so der Transfer in ihren Führungsalltag ermöglicht wird. Dafür benötigen die jungen Führungskräfte Zeit und Rahmenbedingungen seitens des Unternehmens, aber auch die individuelle innere Einstellung und Überwindung von möglichem transferhinderlichem Verhalten.
Die Inhalte stimmen wir mit den Auftraggebern konkret ab, wobei folgende Themenfelder für heutige Führungskräfte essenziell sind:
Wie lernt die Generation Y?
Durch die Pandemie haben wir sämtliche Maßnahmen sofort auf virtuell umgestellt. Und dies mit gutem Erfolg. Heute erleben wir wieder mehr Nachfrage nach Präsenz. Ein Mix im Sinne des Blended Learnings wird bleiben. Und das ist auch gut so, vor allem, wenn es um die Umsetzung geht.
Was die Wissensvermittlung angeht ist unsere Erkenntnis, dass Theorien & Modelle am besten in kleinen Portionen angeboten werden sollten, als Ausgangspunkt für die Verknüpfung mit eigenen Erfahrungen & Kenntnissen. Unterstützung mit Werkzeugen & Instrumenten für die praktische Umsetzung werden gerne angenommen.
(Quelle Empowerment: Schermuly, C.C. (2016): New Work – Gute Arbeit gestalten)
DIALOGOS Blended Learning Design
Lydia Romanos-Hofer, B.A.
06.02.2022
